以疫情为由“裁员”的法律风险


目前,全国仍在抗击新型冠状病毒肺炎疫情。为了防止疫情进一步蔓延,各级政府出台了一系列旨在减少人员接触的防控政策和措施。目前,仍有许多企业因复工政策延期、人员无法返岗、缺乏物流、缺乏原材料等原因而无法正常或完全复工。但是,他们仍然要承担租金、人员和其他费用,营运资金的压力相当大。因此,一些企业开始裁员,直接通知全部或部分员工终止劳动合同。其中一些在通知中特别强调,由于新皇冠肺炎的不可抗力,劳动合同无法继续履行,与员工的劳动合同被取消。

事实上,这种“裁员”的方法非法移除是非常危险的。根据中国劳动法,“合法解除”原则适用于劳动合同,即劳动合同的解除必须符合《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)的规定,解除的理由和程序必须合法,除劳动合同法的规定外,其他解除的理由或程序不能自行设定或双方约定。目前,许多企业直接通知解除劳动合同,这不符合劳动合同法的规定。

“裁员”是一个通用术语。如果企业以疫情压力为由主张解除劳动合同,可能有三种与《劳动合同法》规定的解除相对应的原因:因客观条件发生重大变化而解除、经济性裁员、企业提前解散/破产。下面,我们将分别分析这三个原因的解除条件和法律风险。

1。客观情况发生重大变化

《劳动合同法》第四十条第(三)项规定,订立劳动合同的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的。

一些企业直接终止与员工的合同,理由是由于“流行病”的影响,客观情况发生了重大变化。但是,请注意,解除本条款需要满足以下条件:

1。订立劳动合同的客观条件发生重大变化的;

2。这一变化导致公司与其员工之间订立的劳动合同无法履行,即客观情况的重大变化与无法继续履行劳动合同之间存在因果关系。

根据2017年4月24日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》,“订立劳动合同所依据的客观条件发生重大变化”是指劳动合同订立后,用人单位与劳动者订立合同时发生的不可预见的变化,导致双方不能履行劳动合同的全部或主要条款,或者继续履行劳动合同会出现成本过高等明显不公平的情况,使劳动合同的目的难以实现。

下列情况一般属于“订立劳动合同所依据的客观条件发生重大变化”:

(1)地震、火灾、洪水等自然灾害造成的不可抗力;

(2)法律、法规和政策变化引起的重大变化,如用人单位搬迁、资产转让或停产、生产转移、转移(改革)制度等。

即使我们认为新的冠状肺炎是不可抗力,相应的防疫措施(如暂停娱乐场所)是重大变化,如政策变化导致的停工,我们仍然需要仔细评估这一重大变化是否会导致劳动合同无法履行。

新皇冠肺炎是一种传染病。在国家、各级政府和社会的共同努力下,新皇冠肺炎将得到控制。对一些企业来说,目前的困难是由新皇冠肺炎引起的,如停业和减产

根据2020年2月7日发布的《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》,国家支持不复工期间的工资福利协商,企业可以在停工或停工期间根据国家有关工资福利的规定与员工协商支付工资。支持困难企业协商工资福利,企业可以通过与员工协商调整工资、轮换、缩短工作时间等方式稳定岗位;对暂时无力支付工资的,企业可与工会或职工代表协商延期支付。

2020年1月23日北京市人民社会保障局发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》也有相应的规定。

在这种背景下,建议企业优先考虑变更劳动合同。

4。如果公司有工会,公司必须履行通知工会终止其雇员的义务。

5。公司应当依法向员工支付经济补偿金。

企业应承担解散费用,通常称为N 1。《劳动合同法》规定:经济补偿金按劳动者一个月工资(劳动合同解除或终止前12个月的平均工资)的标准,每年支付给劳动者。六个月以上不满一年的,按一年计算。不满六个月的,支付半个月工资给职工的经济补偿金。劳动者月工资高于用人单位所在地的直辖市或者设区的市人民政府公布的上一年度本地区劳动者月平均工资三倍的,向劳动者支付经济补偿金的标准为劳动者月平均工资的三倍,支付经济补偿金的最长期限不得超过十二年。

1来源:企业终止合同,应提前30天以书面形式通知劳动者,或支付劳动者一个月的额外工资。

由此可见,如果劳动合同因“客观情况发生重大变化”而解除,必须符合上述解除的理由和程序,否则将被视为非法解除。请特别注意,在实践中许多企业认为,只要支付了N 1,它就是合法的解散。这种理解是错误的,N 1只是其中的一个条件,所有上述条件必须得到满足,它才能被合法解散。

2。经济裁员

1。企业符合下列条件之一:

(1)依照企业破产法的规定进行重组;

备注:重组是一个复杂、长期且困难的法律程序,中小企业很少使用。

(2)生产经营困难严重;

点评:大多数裁员都是基于这个原因。该企业需要提供客观证据,如企业财务报表、税务数据等。此外,法院还将严格审查企业面临的困难是否是暂时的,是否确实无法解决等等。因此,如果企业因疫情而出现暂时的生产经营困难,政策仍然鼓励企业通过调整工资、轮岗休息、缩短工作时间等方式稳定工作岗位。通过与员工达成共识,尽量不裁员或减少员工。

(3)企业因生产变化、重大技术创新或经营方式调整,变更劳动合同后仍需裁员的;

点评:如果因为这个原因而裁员,在裁员之前,企业还需要与员工协商修改劳动合同,并证明修改后不能完全履行,这就更难证明了。

(4)订立劳动合同所依据的客观经济条件发生其他重大变化,致使劳动合同无法履行的。

备注:这是一条自下而上的条款,在司法实践中很少被认可。

2。企业执行裁员程序

如果上述情况之一得到满足,企业需要裁员20人以上或20人以下,但占企业员工总数的10%以上,企业需要提前30天向工会或全体员工说明情况,请列出

在实践中,企业的“裁员”通常是先与员工协商,但协商失败。根据企业的实际情况,选择“客观情况发生重大变化”和“经济裁员”之一实施。裁员很容易导致集体诉讼,甚至暴力事件。因此,“裁员”实际上是一项对企业技术要求很高的工作。如果你想实现合法顺利的裁员,你通常需要做以下事情:

1。企业需要在裁员前进行充分的评估,分析是否满足裁员条件,被裁人员的数量和基本个人情况,以及裁员预算是否充足等。

2。制定裁员计划,如何向工会或全体员工解释情况,解释的内容,员工可能有的问题,如何回答和处理,如何稳定员工情绪等。对于一些公司来说,有必要考虑如何应对舆论和媒体。

3。依靠有经验或专业的人员实施裁员计划并灵活调整;

4。为了实施“经济裁员”计划,还必须向劳动行政部门报告裁员计划并争取支持。

此外,应特别注意的是,根据《劳动合同法》第42条,上述“客观条件的重大变化”和“经济性裁员”不适用于有下列情形之一的劳动者:

(1)接触职业病危害的劳动者未进行岗前职业健康检查,或者疑似职业病患者正在诊断或医学观察期间;

(2)在本单位患职业病或因工负伤,并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

(3)在规定的医疗期间内患病或非因工负伤;

(4)女性员工在怀孕、分娩和哺乳期间;(五)在本单位连续工作满15年,距法定退休年龄不满5年的;

在这种情况下,劳动合同实际上已经终止。根据《劳动合同法》第44条第(3)项,有下列情形之一的,劳动合同终止:(4)用人单位被依法宣告破产;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

1。破产/提前解散

破产要求向法院申请破产,开始破产,经过破产程序(在此期间可能需要先进行重组),然后依法被宣告破产,这需要很长时间。

提前解散。如果通过司法程序决定解散,这一过程将需要很长时间。一般来说,企业根据公司章程规定的程序(如企业股东会三分之二以上的决议),以及清算和工商登记的相关程序,提前作出解散的决定。一些地方工商部门要求较高,处理时间较长。

如果企业未能妥善处理劳动关系的终止,并在关闭过程中引起纠纷,企业破产管理人、作出解散决定的企业股东和清算管理人仍将承担非法终止的责任。

综上所述,企业的“裁员”必须符合《劳动合同法》规定的解散事由,并履行合法的解散程序,否则为非法解散。非法终止的后果是:对非法终止承担赔偿(2N)或继续与员工履行劳动合同(根据员工在劳动仲裁中的选择以及劳动合同是否仍有可能继续履行)。

当前的总体政策方向是支持保持稳定的劳动关系,而不是鼓励裁员,尤其是“暴力裁员”。国家和各地出台了一系列扶持政策,帮助企业重返工作岗位,恢复生产,渡过难关:“例如,根据2月9日发布的《工业和信息化部关于应对新型冠状病毒肺炎疫情帮助中小企业复工复产共渡难关有关工作的通知》,各地将充分发挥本级中小企业发展专项资金的作用。在条件允许的情况下,可以设立专项救助基金,加大对受艾滋病影响严重的中小企业的扶持力度

此外,根据2月5日发布的《关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关税收政策的公告》,政府已经采取了诸如降低费用、减少租金和延期纳税等政策。同时,对于受疫情影响较大、面临暂时生产经营困难且有望复工、坚持不裁员或裁员的参保企业,将退还一定数额的失业保险费。对符合首都功能定位和产业发展方向的中小微型企业,给予一定的社会保险费补贴等。

在这种背景下,建议企业充分利用各种政策,考虑能否通过变更劳动合同和灵活用工来克服困难。如果确实需要裁员,尽量与员工充分沟通,并依法执行。

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